如果有這樣兩位麵包師傅：一位賣的麵包鬆軟香甜，餡料可口，童叟無欺；另一位賣的麵包則乾癟粗糙，缺斤少兩，搞不好還是過期產品，但是價錢卻比第一位低一半，你認為哪一位師傅的麵包會熱賣？
答案並不一定如大家所想像的是第一位，為什麼呢？這就是因為格雷欣法則，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通；而實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
400多年前，英國經濟學家格雷欣發現了一有趣現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。
婚戀中的資源配置
婚戀角逐中,假定優男A，劣男B，美女C；若從資源配置來看，A C結合實屬大快人心。
然而現實並非如此簡單。A男因自身稟賦或客觀條件好，選擇面比較廣，“吊死在一棵樹上”的機會成本過大，而B男則相反，可能是“一無所有”，索性“孤注一擲，拼命一搏”。這樣B男在追求美女C的努力程度上顯然會大於A男，而C女只能憑藉對方的行為表現來評判其愛戀自己的程度。往往會被B男刻意粉飾的“海枯石爛，一心一意”的傾慕和忠誠而迷惑，被B男拖入婚姻的“圍城”。於是婚戀角逐畫上了句號。
另外一個故事，一位從國外學成歸來的醫生，標準的“海歸”，就職於某市某家大醫院。該醫生不僅醫術高超，而且醫德高尚，工作兢兢業業、盡職盡責。僅有這些，還就罷了，此醫生有一“怪癖”，或者說，從國外帶回來了一個“壞毛病”，就是從來不“笑納”病人私下主動遞上來的“紅包”，這還得了，馬上就激起了大多數醫生們一致的憤怒。
於是，最後由院方出面，將這個醫生下了崗，解除了聘用合同。當然，根據中國大陸多年來的豐富鬥爭經驗，不是簡單的讓他一走了事，還扣了幾頂不大不小的帽子，言明這個醫生工作一向不稱職、不能勝任醫生的神聖崗位，弄得這位醫生下崗後四處求職不得，只好又被迫遠走他鄉，重新出國另謀他路。
二十世紀，意大利產生了一位最偉大的作家、思想家卡爾維諾。卡爾維諾寫道：在一個人人都偷竊的國家裡，唯一不去偷竊的人就會成為眾矢之的、成為被攻擊的目標。因為在黑羊群中出現了一隻白羊，這隻白羊就是“另類”，一定會被驅逐出去。
在一個缺乏良好秩序和約束體制的環境裡，劣幣驅逐良幣，稗子戰勝水稻的機制，帶給整個社會的會是什麼？這個問題值得我們每一個人深思。
薪酬慣性驅逐高素質人才
在同一企業，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的”驅逐”。國企在此方面尤其如是，一家經濟效益頗佳的國有上市公司曾敘述：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低於市場水平。差別主要在於，在一些國企，低素質員工對高素質員工的驅逐甚至具有系統性；而在民企，這只是薪酬管理的”例外”。
所有企業在薪酬或人力資源管理方面均可能發生與格雷欣所見類似情形，實際生活中的例子亦屢見不鮮：由於企業在薪酬管理方面沒有充分體現優質優價原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降，這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就。
另一方面亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納請求的消極回應。這一般會導致企業低素質員工絕對量尤其是相對量上升。並且一定量的高素質員工留下的工作崗位需要有更多低素質員工填補。這還只是薪酬管理格雷欣法則啟動伊始情形。
由於企業效益下滑有時是員工素質下降的必然結果，這可能使企業在薪酬開支方面捉襟見肘，從而導致員工普遍性薪酬水平下降。它可能啟動員工薪酬水平下降與企業效益下滑的惡性循環。現今部分國企就面臨如是尷尬處境。我們當然不能將所有高素質員工流失均歸結為格雷欣法則惹的禍。有時，高素質員工流失是由於用非所學；有時，則由於個人的文化取向與企業主流文化存在難以彌合的差異；等等。但確有相當部分高素質員工流失，是由於薪酬或人力資源管理格雷欣法則的作用。
如何避免劣幣逐良幣
一是信息對稱；在人們使用劣幣結算時，告訴人們還有良幣的存在，劣幣自然淘汰；在一個企業中，人力資源與管理者需要知道高素質員工的存在，以及他所付出的相較於低素質員工的勤奮與努力，並給與公平的對待。
二是充分競爭；在充分競爭的條件下，人們一定願意利益和價值最大化，所以劣幣自然被淘汰；在充分競爭的條件下，你的專業能力和你的技能水平都擺在枱面上，如果你是高素質員工，你的態度及能力難道會比不過低素質員工？
三是逆淘汰；劣幣衝擊良幣，良幣也衝擊劣幣，長期博弈，人們越來越看到良幣的好處，必然“滄海橫流方顯英雄本色，大浪淘沙始見真金”。持續的互相衝擊，最後留下的便是真正的實力。
