《寧向東的管理學課》曾引用一篇很重要的論文說：「 一個員工只有感受到他和所在的組織存在著社會交換的時候，他才會強化跟這個組織的紐帶關系，提升自己對組織的情感、履行對組織的承諾，努力提高業績，並且幫助組織中的其他成員。否則，他就會選擇離開，這就是辭職的本質。 」
換句話說，一個人之所以在一家公司上班，就是因為這家公司有助於實現他某個階段的願望。
這句話，大多數人都認可，但是很多人都誤解了這句話。
正確的理解應該是，幫助我們實現某個階段願望的，其實並不是公司，而是公司裡的人，確切地說是你的上司。
「公司」不會做不利於員工的事情，而「人」會。
雖然很多辭職的人，都會吐槽公司各種的不好，但實際上，導致他們辭職的，通常都是他們的直接上司。
據估計，65%的員工辭職，是因為直接上司。
那麼，員工通常會因為哪些領導而辭職呢？通常有這6類。
1 輕視員工的領導
喜歡聽好聽的話，喜歡得到別人的贊美，喜歡獲得別人的認可，這些都是我們非常樸素的基本需要，也是我們全心投入工作的一個巨大動力源。
但是，不幸的是，很多人在工作中不但得不到贊美和認可，反而會被輕視和PUA。
如果我們的領導，盛氣凌人，高高在上，輕視甚至侮辱我們，這就給人際關系和工作關系帶來災難性的後果。
領導一旦輕視員工，就會操縱他們、物化他們，甚至奴化他們，員工將會在各種PUA中苦苦掙扎，讓身心受到巨大傷害，起碼感覺不到快樂。
2 不值得信任的領導
領導想獲得員工的尊重和追隨，其中一個基本因素就是能夠獲得員工的信任。
但是，員工不會僅僅依靠領導激動人心的演說就被打動，進而不離不棄地追隨。
員工，會通過親身經歷去判斷領導是否值得信任。
而，產生信任的一個主要表現形式就是言行一致。
有不少領導，承諾的福利，虛無縹緲；答應的獎金，從不兌現。他們總是喜歡慷慨激昂地高談闊論，畫大餅，談理想，但不談錢，也不談行動。
和這樣的領導一起共事，每天都有不同的餅，但是從來也吃不到。
這種感覺肯定特難受，因為沒人願意和自己不信任的人一起工作。
3 能力不足的領導
人，都有慕強的本能。
我們都希望自己的領導是一位能力超群的人，可以帶領大家不斷打勝仗，不僅獲得收入的增長，更能獲得能力的提升和他們的尊重。
但是，無能的領導，不僅不能帶領員工取得勝利，反而會分散員工注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對主要事物的關注。
能力不足的領導，永遠不做決策，遇到問題就開會。
在會上，長篇大論，沒完沒了，全是廢話。1分鐘能講明白的事，繞來繞去起碼要講5分鐘。看似說了挺多，實際上沒有提出任何有價值的建議或結論。
最後結果往往是： 會而不議，議而不決，決而不行，行而無果。
劉潤老師說： 公司最大的內耗，就是養了一批偽高管。 偽高管最喜歡做什麼？開會，開會，開會。
無能的上級，無法長期領導能力強的員工。
《領導力21法則》中的「尊重法則」認為：「員工會自然地尊重比他們強的領導。」
領導能力為7分（10分滿分）的員工，不會服從領導能力為4分的領導。他們會辭職、跳槽，去找能領導他們的人。
4 苦勞型的領導
有些領導，領袖的心，丫鬟的命。
很多領導，雖然坐在管理的位置上，卻沒有轉變管理的思維，仍然在做執行層的工作，甚至直接替下屬幹活。
不知道怎麼安排時間，抓不到工作的重點；不知道怎麼帶人，也不知道如何驅動大家拿結果；更不知道如何定目標，如何激發員工的意願，也不會檢查過程，導致最後拿不到結果。
在苦勞型領導的帶領下，大家越來越忙，越來越累，業績越來越差。
一來二去，其他部門同事看不起，老闆也不待見。
把自己搞得疲憊不堪，卻只能獲得「無能」的評價。
5 推功攬過的領導
有些領導，向上獻媚取寵，把員工的建議，說成自己管理有方、英明決策，常常與下屬爭功，或貶低下屬、抬高自己。
你辛辛苦苦熬夜寫出來的方案，領導在匯報時，總會選擇性地遺忘給你署名，變成了他的功勞。
但是，一旦方案被否決，那麼責任全是你的，是因為你的無能，才讓方案沒有通過，才讓他在會上丟臉。
總之，功勞是他的，失誤是你的。
一位優秀的領導，最基本的素質應該是：推功攬過，有「打妖怪你去，揹黑鍋我來」的格局。
作為領導，一定要敢做敢當，不掩飾、不迴避、不退縮、不歪曲、不沈默。
否則，就是不值得追隨的領導。
6 信奉「套娃現象」的領導
一個大的空心木娃娃，打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去……
這就是「俄羅斯套娃」。
職場上的「套娃現象」，就是指領導喜歡招聘和任用，不僅比自己「差」，而且還是習性相近的人，為下屬。
好比最外層的套娃，有權選拔下屬的領導，他只能容納那些能力不如自己而且習性相近的人。
很多領導，為了能更好控制團隊，為了滿足自己的權欲，甚至為了享受自己永遠正確的優越感，只找平庸的下屬，絕不找找比自己更優秀的人，最終團隊越來越臃腫，效率越來越低，績效越來越糟糕。
說白了， 領導排擠優秀的下屬，就是為了滿足自己的權欲，害怕地位受到威脅。
伴隨著「套娃現象」的，就是「死海效應」。
死海裡的水被蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，最後正常生物都不能存活。
信奉「套娃現象」的領導，容不得下屬比他強，導致團隊中的「優秀的人選擇離開、平庸的人選擇留下」。
能力強的優秀員工，不斷離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；而能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就熬成中高層了。漸漸地，能力一般的人，通過排資論輩被提拔成中高層，「死海效應」呈現。
「死海效應」的最終結果是：淘汰能力強的員工，留下能力弱的員工；企業倒閉，老闆破產！
一位優秀的領導，是把能者招進來，把能者留下來，讓能者升上來；同時，不讓庸者進來，讓庸者離開，杜絕庸者升上去。
員工對於公司的期望，無非就是有希望、有成長、被信任、有成就、有回報。而要想實現這些期望，與好領導是密不可分的。
優秀的領導，才能留住優秀的人才，才能取得一個又一個勝利，最終實現所有的期望。
有些人的到來會給大家帶來喜悅，有些人的離去也會給大家帶來喜悅。
離去也給帶來喜悅的人，就是上面說的這6種類型的領導。
辭職的員工想離開的是人，而不是公司。
