馬雲曾經在一期節目裡說到：如果公司留不住高管，要麼是老闆格局出了問題，要麼是公司機制出了問題。
如果一家公司員工經常流失，要麼是員工的錢沒有給到位；要麼是幹的不開心。
如果一家公司老闆格局不夠，那麼公司文化的滯後就非常容易顯現出來，公司文化往往是老闆文化，老闆文化從哪裡開始？是由老闆的格局開始的。
公司留不住高管，大多是公司文化層面衝突導致的。因為高管並非單單為錢而來。而員工離開很現實，要麼是錢沒有給到位，覺得幹的值就留下，幹的不值就離開；還有就是員工幹的開不開心，能不能在公司文化上找到價值。
高管和員工，離開公司的原因是不一樣的，但是原因的背後都可以從6個方面的機制找到方法和答案。
待遇留人——利益共享，長治久安
第一、待遇留人——利益共享，長治久安
如果公司的利益機制出了問題，再好的人才進來也是留不住的，公司的利益機制是前提。華為非常強調：以利益為前提，以制度為保障，以文化為紐帶。
華為是用奮鬥者為本的合夥人管理模式構建起的一家偉大公司，其中他們凝聚人才的重要入口首先是利益。老闆如果沒有在利益機制方面解決員工值不值的問題，是不可能把員工留住的。
在公司要建立科學的利益機制，科學的利益機制包括哪些方面？1、五星十檔的晉升、破格加薪體系，工資分為十檔，員工做的好，可以網上升；幹的不好，會往下降，是一個動態的機制。
而大多數公司員工的工資是一成不變的，只有升職的時候才能加薪，導致員工看不到希望、看不到未來，造成員工的流失。
2、發展三級合夥人。在公司各個層面都應該建立合夥人，華為有86%的員工成為合夥人；萬科地產68%的員工持有項目跟投分紅權；旭輝地產有30%的員工；步步高公司把60%的員工發展成合夥人。
過去很多公司聚焦於只激勵頂尖的高管，而沒有培育好中產階級，導致中產階級人才的流失，也導致公司中產階級動力的斷層。
想構建起和諧的金字塔結構，頂尖的要有激勵，中產階級一部分人要發展成公司的合夥人，保護強者的利益。這樣的利益系統讓公司形成鐵打的營盤、流水的兵。
想留人必須通過利益機制留人，通過待遇留人，就是：五星十檔制；三級合夥人+虛擬分紅權。
情感留人——溫暖人心，忠誠奉獻
第二、情感留人——溫暖人心，忠誠奉獻
通過情感解決員工在公司的粘度問題，單單通過工資留人是行不通的，特別是90后，他們通常不太在乎錢，而對自己的感受非常在乎。
不同層面的員工需求不一樣，但是作為人都是有情感需求的。作為公司的管理者，都要學會用情感投資員工，形成強大的文化認同。
員工在公司有了歸屬感，融入團隊之後，就會轉變自己的觀念，具有主人翁的精神。加上通過合夥人管理系統來支撐這個情感紐帶，員工就會從過去為公司打工的打工仔，轉變成在公司當家做主的合夥人，從而構建起強大的精神共同體、利益共同體。
發展留人——人才培訓，發展通道
第三、發展留人——人才培訓，發展通道。
員工在公司沒有發展，就得不到成長，遲早會離開。作為公司的老闆，要解決員工的發展問題，員工發展就是成長的問題。
要給員工學習的機會，但是很多公司的老闆沒有這樣的資源讓員工學習，特別是在三四線城市，想給員工培訓，但找個培訓老師都不容易。但是現在您現在可以發動員工組建學習活動，定期收看我每天份享的職業化知識，讓員工成長。
員工成長了，員工就安心了，通過五星十檔制建立員工發展的通道，這樣員工就有盼頭、希望。
很多人為什麼沈迷遊戲？沈迷遊戲的背後是因為遊戲有一個非常強大的激勵機制，讓人在玩遊戲的時候得到激勵，這種機制是非常對接人性的機制，讓人樂於沈迷遊戲。
同樣作為公司的管理者，想要解決員工對工作熱愛的問題，要給員工升級，給員工五星十檔的發展晉升通道，給員工學習、成長、做事的機會。讓員工一步步往上爬，員工就會有無窮的動力。
做老闆，不能依靠幾個高管奮鬥，要讓所有員工一起奮鬥，這才能夠形成巨大的能量，這是合夥人管理模式的魅力。
事業留人——前途有盼，幹活不累
第四、事業留人——前途有盼，幹活不累。
讓員工有事業的前途、盼望，我們輔導的很多企業都會有內部創業機制，給員工搭建平台，讓員工在內部做創業的項目。
我們曾經服務一家連鎖型的公司：北京托馬斯教育。這家公司從200家連鎖的學校迅速要發展到1000家，要通過什麼機制？通過裂變式創業的合夥人的管理模式，合夥人管理模式解決了員工的動力問題，也解決了吸引人才的問題，更重要的是解決了員工到內部創業裂變的問題。
這樣極大的加快公司的發展速度，這就是通過事業留人的問題，得到了根本的解決。
公司的高管離開，就是沒有解決員工明天要去哪裡的問題？明天員工還有什麼希望？有什麼盼頭？如果解決不了，員工自然會離開，要通過事業的方式留住核心的骨幹員工。
文化留人——人性關懷，留人留心
第五、文化留人——人性關懷，留人留心
文化是牽引人心、凝聚人心、激發人心的力量，激發人向善的源源不斷的根源。好的企業文化都在激發人向善，企業文化沒有其他第二個目的，就是激發員工向善的目的。
比如說員工更加的熱愛工作、公司、同事、客戶，把員工的善激發出來，才是好的企業文化。
通過好的文化來留住員工，有時候一些優秀的員工引進來，很快就離開了，為什麼？因為水土不服，覺得這家文化他融入不進去，從而選擇離開。
好的文化都是基於好的普世價值的文化，而不是封閉的文化。好的文化是開放、分享、包容的文化。
但是這並不意味著說公司的文化是多元的文化，公司的文化一定是壟斷性的、獨裁性的。員工能夠融入普世價值中來，員工就會發自內心的認同。
公司的老闆有時候制定的企業文化並非是普世的價值，而是他的私心動念，這種文化跟高端人才的價值觀是相悖相衝突的，從而一些核心的人才離開。
作為公司的老闆要通過文化留人，建立普世的價值和大愛的精神來吸引優秀的人才。
使命留人——使命牽引，夢想成真
第六、使命留人——使命牽引，夢想成真
通過使命留人，是更高境界的留人。使命是一家公司存在的終極目標，使命是具有利他屬性的，是幫助社會進步的，不是自私的。
偉大的公司都是通過使命留人。
劉備為什麼能夠把諸葛亮招到旗下，因為劉備有一個偉大的使命就是：光復漢室。光復漢室，讓天下太平，讓百姓安居樂業，這種使命是利他的使命。像諸葛亮這樣的人才，之所以願意跟隨劉備，就是因為其背後有一種使命的牽引。
越是高端的人才，一定要注重使命的牽引力，這個時候不再是待遇的問題。而是通過使命讓大家牢牢在一起。
毛主席非常偉大，在當時如此惡劣的環境下，還能夠凝聚如此多的人才跟隨他。正是因為他們有共同的夢想、使命，要建立起一個新的中國。
作為成長型公司的老闆，如果公司的人才流動性大，招不進人才！1、要歸回到公司的機制上來；2、回歸到公司的文化上來。
