選人必疑，用人不疑；疑人不用，用人要疑。在很多老闆眼裡，用人不疑，疑人不用。這一點在海爾的張瑞敏心目中認為這是小農經濟時代的產物。
無論用什麼人，前提必須對其人品進行考察。選人必疑，人品不過關，用人的時候一定要慎重，什麼樣的人才不能委以重任？
第一、對家庭不負責任的人。
如果不熱愛自己的小家，一定不熱愛自己的工作。合夥人管理模式裡面想讓所有核心合夥人成為公司的主人，他們要熱愛公司必須有一個重要的前提：熱愛自己的家庭。
第二、對父母不孝順的人。
如果一個人對自己的父母都不孝順，是不會把公司當成自己的家一樣。
第三、對工作不負責的人。
對工作不負責的典型表現就是做不出結果，也不會有什麼愧疚，這樣的人沒有擔當責任。
第四、失敗喜歡找藉口的人。
達不到結果，完成不了業績，考核達不了關。總會找各種藉口、理由，這是一種不職業化的表現。如果這樣的人身居高位，就會經常用理由來破壞組織信守承諾的文化，領導決定團隊，這樣的人一定帶不出優秀、執行力強的團隊。
第五、不信守承諾的人。
答應別人的事情不兌現，也沒有慚愧之心。聯想這家公司非常強調信守承諾，答應的必須兌現，信守承諾是一家公司執行力的根基。
公司的一級合夥人、高層必須強調信守承諾的品質，如果一級合夥人都做不到這些基本的理念，這樣的人就不值得重用。
這是我跟大家分享的第一個觀念：選人必疑。不良的管理者一定不能委以重任。
接下來分享第二個觀念：用人不疑。
用人不疑就是大膽的去用，這是對於員工的一種信任。這不是讓我們去懷疑員工的人品，經過我們長期對員工的考察，我們不去懷疑員工的人品，在選人的階段，員工的人品非常過硬了，是經受監督和考核的。
從這個層面上講，用人不疑是不懷疑員工的人品。同時從另外一個層面上講：用人要疑，就是去監督和檢查。
基層的員工的責任心一定是檢查出來的，也是激勵出來的。一個清潔工，平常工作做得再好，如果長時間不去檢查和激勵，他的工作質量必然會下降。
對於公司的高層管理者，始終要對公司的運營具有緊迫感，對公司的目標和計劃有緊迫感，這種緊迫感一定是檢查出來的，不要認為員工當成高管就會很自律，不要認為員工身居高位就會恪守職責。
從這一點上，每一個員工都需要檢查，員工的人品你不用去懷疑，但是員工的緊迫感是需要監督和檢查的。
從這一點上講，要建立公司的質詢機制，公司每個月必須有質詢會，來質詢管理者一個月下來工作的成效，還要質詢公司的制度存在什麼問題？通過這樣機制保障公司的組織執行力，也是保障一家公司免疫系統。
公司就是一個生命體，好比人一樣，需要一個免疫系統，這個免疫系統有監督和檢查的機制，所以用人還是要“疑”。這個“疑”讓整個組織保持緊迫感。
