世界這麼大，能在一起工作是緣份。而這份緣份需要“結果“來維護和維持。如果你的結果不好，你還有什麼資格向老闆要情義呢？
我是老闆，我坦白：我很勢利，我只喜歡有結果的員工，我只愛業績突破的員工。
如果你沒有結果，沒有好的結果，我一點都不愛，我坦白：我愛不起來！我打不起精神來愛你，我更不想委屈自己！
無論你什麼學歷，什麼能力，什麼資歷，什麼工齡，沒有結果，你就失去和我繼續發生”關係”的基礎。
市場很殘酷，老闆很辛苦，沒有結果，公司靠什麼生存？老闆拿什麼給你發工資？
勞動法很牛逼，它保護你的利益和權力，可它根本不保護老闆的生存和收益。你只要你的”肉”來上班，勞動法就要老闆給你的”肉”的發工資。可是，你的心不在，你的心不努力，不緊盯目標，你的上班沒有給公司帶來有利潤的結果，請問老闆發工資的錢從哪裡來？去偷還是去搶？
世界這麼大，能在一起工作是緣份。而這份緣份需要”結果”來維護和維持。
有人會說，要有情義。是！應該有情義。當你沒有結果的時候，一開始，老闆還是會給你發工資的，就是希望你能覺悟，你能改變，你能隨後提交結果。如果你2個月、3個月，甚至半年一年都沒有好的結果（至少要能把自己的工資掙回來啊！），老闆還在給你發工資，這是老闆多大的情義啊！那你的情義在哪裡呢？
如果你的結果不好，你還有什麼資格向老闆要情義呢？！
有的員工確實對公司做出過特殊貢獻，如果你從此後躺在功勞簿上，不動了，一直在消費你的”貢獻”。你總有一天會”消費”完的。
退一步說，你即使是老闆的兄弟姊妹，如果你持續沒有好的結果，你看看老闆會做什麼？！這種案例多的是，自己上網去查閱吧。
任何企業文化的核心之核心都必須是緊盯目標、提交結果、業績突破。這是實現公司使命和實現公司願景的基礎，否則，都是胡扯，自娛自樂！
市場非常殘酷，只要你的競爭力差一點兒，競爭對手就一定會整死你。那時候，你只是損失了點工資，而老闆卻要傾家蕩產。
老闆請你來是來創造價值的，而不是請你來上班掙工資的。你沒有符合要求的結果，你就是在偷盜，偷盜其他人的勞動成果。如果你還想厚顏無恥地持續偷盜下去，如果老闆還縱容你偷，那是他自作孽不可活，倒閉破產就是必然的！活該！
所以，“壞老闆“才是真正的“好老闆“！
只有壞老闆才能生存，那些所謂的好老闆都破產死了。
老闆很苦的，當企業倒閉的時候，人們幾乎都是在罵那個老闆無能，不會經營管理。而員工又都去別的地方打工去了。
所以，慈不帶兵！老闆必須嚴格要求員工，員工必須按時提交符合要求的結果，如果沒有，就走人！
老闆嚴格要求，是對員工最好的愛，也是對自己最好的愛。
否則，你名義是老闆，而其實你是最大的打工者，天天耗盡自己，為員工掙工資！苦逼！後來，也沒有員工說你好的。
對員工來說，珍惜老闆的罵聲，那時他還對你抱有期望，還會再給你沒有結果的工作發工資。如果他不罵你了，說明他已經失望透頂了，你也離被幹掉不遠了。
如果你在這家公司不能提交符合要求的結果，別痲醉自己，跳槽後，你也很難提交符合要求的結果，除非你突破自己，吃一塹長一智。
我的建議：
用自己的智慧選好老闆，用心跟定他，在他的罵聲中趕緊突破，不斷提交符合要求、甚至提交超越要求的結果，那你就會在陽光大道上馳騁。
“結果“是最好的“情義“。
一年了，如果沒有好的結果，還是趕緊自己跑了吧，別等著老闆幹掉你，那時，對雙方都是傷害，何必呢！
沒辦法，我是老闆，我坦白：我就是這麼勢利！因為我也是被市場逼的。
我在愛你之前，先要愛護好自己，因為你要給我理由讓我拼命地愛你！
這理由就是：請拿結果來！
老闆越壞，團隊發展越快！！
史玉柱在他的新書中提到，和馬雲在飛機上討論“企業家一定要是壞人”，兩人談的很投機。事實上，不光史玉柱和馬雲，“壞老闆”的案例也比比皆是。
無數證據表明，“壞老闆”領導團隊的執行力遠遠勝過“好老闆”。更有點評，歷史往往是由“壞人”創造的，比如：半個“流氓”出身的劉邦、從小調皮搗蛋的曹操、逼父造反李世民、沒皮沒臉朱元璋等，因為只有“壞人”才敢起來造反和變革。
創造好公司或許也是如此，因為“壞老闆”有更堅強的神經，更與眾不同的思維模式，敢於打破常規的圈囿，突破習慣的桎梏和傳統的束縛。商業競爭畢竟是一場“打硬球”的遊戲，狹路相逢“壞”者勝，歸根結底是“壞人”(硬漢)和“壞人”(硬漢)之間的競爭。
如果說嚴格是大愛，那縱容會又是什麼？
以下盤點那些成功的“壞老闆”，並分析如何做好一個“壞老闆”。
史玉柱：只問功勞，不問苦勞
中國有句老話叫“沒有功勞，也有苦勞”。一般情況下，若是什麼事情沒有做好，當事人多半會給自己找這樣一個“冠冕堂皇”的理由，人們多半也是會用這句話來安慰當事人。但是，在史玉柱的腦海裡，卻不是這樣的。史玉柱奉行的是：在公司只認功勞，不認苦勞。
這句話也是巨人企業文化中的第一條。這聽起來有些無情，不過，史玉柱是這麼做的。史玉柱說，在巨人第一線的銷售人員做不好連300元的底薪也難保，如果做好了就可以拿到高得驚人的銷售提成。史玉柱還制定出十分特別的激勵政策：對於完成銷售任務最好的前5位，史玉柱給予金光燦燦的獎杯以示表揚，而對於末尾的5個市場開拓團隊，則交以黑色錦旗一面，上書燙金的“倒數第X名”字樣，令人無地自容。史玉柱的激將法果然奏效，得到“倒數第X名”黑旗的團隊，羞恥感更有助於發憤圖強、迎頭趕上。在新書中，史玉柱提到其做產品、做營銷都會做詳盡、真是的消費者訪談，但是訪談會有作假。為了保證訪談報告的真實有效，史玉柱出台了訪談作假懲罰法。開全國大會時，拎出來作假的人讓他在台上連講一百遍，加入他叫張三，就講100遍“張三沒有信譽，張三沒有信譽”。下次就不敢了。這些做法聽起來都有些“變態”，不過，史玉柱確實打造了一支在全中國競爭力都數一數二的營銷隊伍。
馬雲：剛來公司不到一年的人，誰提戰略誰離開
2011年08月29日，阿里巴巴集團董事長馬雲發內部郵件，非常直接地批判了部分新員工的浮躁和態度。他警告來公司不到1年的人，千萬不要給他寫戰略報告，誰提戰略誰離開!他直接了當地說了三點：
- 我們永遠不會承諾你發財，升官，在阿里我們一定承諾你會很倒霉，很鬱悶，很委屈，很痛苦……很沮喪……
- 剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計……誰提，誰離開!但你成了三年阿里人後，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。
- 公司不是請我們發展我們的，公司花錢請我們是來發展我們客戶成長的。我們是通過發展客戶來發展自己。馬雲的基本意思是：花錢來是請你做事的，不是請你提想法的。說得非常直接，聽起來也很刺耳。
這封給新員工的信，看起來無情，但確實是馬雲管理思想的體現。馬雲在不同場合反覆強調執行力的作用。據稱，馬雲與孫正義曾經探討過一個問題：一流的點子加上三流的執行水平，與三流的點子加上一流的執行水平，哪一個更重要?結果兩人得出一致答案：三流的點子加一流的執行水平。馬雲就曾將阿里巴巴稱之為“一支執行隊伍而非想法隊伍”。
任正非：你最近進步很大，從很差進步到了比較差
任正非這位老闆有多“壞”，從下面幾句話便知：
- “進了華為就是進了墳墓。”——任正非對剛進華為的新員工說
- “華為沒有院士，只有院土。要想成為院士，就不要來華為。小改進，大獎勱：大建議，只鼓勵。”——任正菲批評部分研發人不顧市場，只顧埋頭鑽研時
- “你最近進步很大，從很差進步到了比較差。”——任正菲評價某財務總監的“進步”
- “此人如果有精神病，建議送醫院治療：如果沒病，建議辭退。”——任正菲批評一位剛進華為就給自己寫“萬言書的”北大學生
- 五年之內不允許你們進行幼稚創新，顧問們說什麼，用什麼方法，即使認為不合理，也不允許你們動。5年以後，把系統用好了，我可以授權你們進行局部的改動。至於結構性改動，那是10年之後的事。
任正非對華為幹部說從任正非的這些犀利語錄中可以體會到華為的企業文化：持續的危機感、打死仗的勁頭、對制度的始終如一。不過，正是這樣的企業文化，鍛煉出了一隻讓業內羨慕的”狼性“隊伍。
張瑞敏：日事日畢，日清日高
張瑞敏通過當“惡人”改造人以“砸冰箱”和“不允許員工隨地大小便”管理起家、被譽為中國企業現代企業管理教父的海爾張瑞敏說過“偉人首先是惡人”。如今廣為流傳的關於海爾的管理經驗往往是由一個個“惡人”管理的小故事串聯成的。胡泳說：“每個人在開完會以後必須把自己坐的椅子推回到原位。”謝艾琳說：“某某某下班以後椅子沒歸位，要進行罰款多少多少。”
張瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日畢，日清日高的管理理念。”它的內涵是要求每一個工人和管理者學會管理自己的時間和目標。海爾的研究者們稱之為“OEC管理法”，意為全方位地對每天、每人、每事進行清理控制。通過當“惡人”，張瑞敏完成了對海爾人的改造。
事實上，企業家裡的壞老闆還有很多，據稱微軟的比爾·蓋茨和鮑爾默對著完不成任務的員工罵粗話、對著不能迅速領會他們意圖的員工諷刺挖苦是常有的事；戴爾電腦的邁克·戴爾更是IT業的著名“惡人”，拉里·埃裡森甚至在企業員工的T桖衫上直接印上“殺死對手”的挑戰性宣言。試問：作為老闆的你，算是一個“壞老闆”嗎?作為員工的你，你遇到的的是“好老闆”還是“壞老闆”?
