從前，有一個農夫，依靠一頭老黃牛耕種幾畝地來維持生活。這個農夫還養著一隻可愛的小花貓。一天，老黃牛因為多吃了稻草而被主人打了一頓，正在傷心地哭泣，這時小花貓走過來。
小花貓喵喵地叫了兩聲，笑著對老黃牛說：「老牛啊，老牛，你可真是一個可憐的老黃牛啊！」
「我都被主人打了，你還笑啊！」老黃牛嗚咽著說。
「主人為什麼要打你啊？」小花貓笑得更歡。
老黃牛委屈地說：「主人說我多吃了稻草。可是你也知道，我平時耕地那麼辛苦，流了那麼多汗水，消耗那麼多體力，再說我的塊頭也這麼大，不多吃一點，我會很餓的。餓壞了，我哪裡
有體力下地幹活啊！」
「那主人怎麼說的啊？」小花貓問。
「主人說啊，就要讓你每天餓一點，你才能賣力地幹活，你一旦吃飽了，就會變懶。」老黃牛說。
「哦？」小花貓一邊聽一邊用爪子清理身上的毛。
老黃牛繼續說：「我說，主人啊主人，你可是誤會我了啊，自從你把我買來，我就認定要跟著你一輩子，看到你生活這麼困難，只依靠幾畝地營生，我每天都在想，一定要幫助主人把地耕好犁好，來年讓莊稼長得好一些，讓主人有一個好收成。我還說，有時我在田埂上看到主人的莊稼長勢喜人，我就十分高興，因為這裡面也有我的一份功勞啊！」
「但主人還是教訓你了啊！」小花貓說。
「是啊！」老黃牛說，「主人說，少說廢話，你這是為了自己偷嘴而狡辯，不服從主人的規定，就得挨打！」
「想想，在耕種季節，我賣力耕地犁地；空閒時候，主人還要讓我馱貨，出遠門時還要騎著我，讓我做代步工具。可是我只是為了要吃飽肚子才多吃了幾口稻草啊！」老黃牛說著又嗚咽起來。
小花貓咯咯地笑起來，說：「你真是一個又勤快又憨直又老實的老黃牛啊！我跟你就不一樣了，主人從來沒有打過我喲。不但沒打過我，還經常帶我出去散步，抱著我睡覺，經常去街上買魚給我吃啊……」
「那為什麼啊？」老黃牛悲哀地問。
小花貓又咯咯地笑起來，說：「主人說，我長得漂亮可愛、聰明伶俐啊，主人煩惱時，我可以和他說話聊天，還有，主人說，我會逮老鼠，能幫助主人逮那些經常偷嘴的老鼠呀。」
老黃牛呆呆地望著小花貓……
小花貓說著歎了口氣，說：「你難道不覺得最近主人打你的次數變多了嗎？你知道為什麼嗎？」
老黃牛茫然地搖搖頭。
小花貓壓低聲音神秘地說：「主人跟我說過，你現在老了，沒有力氣了，沒什麼用了，他打算明年把你賣給屠宰場。」
老黃牛驚恐地瞪大了兩隻牛眼……
當天夜裡，農夫在床上睡覺，突然被一聲「轟隆」巨響驚醒了，然後聽到一陣急促的「噠噠」聲音由近向遠傳去。
農夫慌忙從床上跳下來，點燈，開門，定睛細看，發現牛圈裡的老黃牛已消失得無影無蹤。
管理分析：
1、對員工「老黃牛」缺乏基本的信任，完全從管理者自身角度猜度員工「老黃牛」的工作態度，一種以己度人的片面而消極的管理思想；
2、利益分配不科學，沒有從生產效能和崗位職能的角度優化分配方案，沒有體現出多勞多得、少勞少得的公平原則，忽視真正貢獻者；
3、一種自上而下的粗暴式的管理方法，沒有站在員工「老黃牛」角度仔細分析他的實際需求，分配方案、激勵方案和員工的需求不一致；
4、忽視員工「老黃牛」的事業感、成就感、榮譽感和歸屬感方面的情感訴求，僅僅把員工「老黃牛」定位成一個賺錢工具，通過簡單低級的「胡蘿蔔加大棒」的管理方式來管理員工「老黃牛」，甚至試圖壓榨老黃牛的「最後一滴血」；
5、作為老闆的「農夫」一個「私」字當頭，從個人情感和好惡角度來評估員工，讓像「小花貓」這樣巧言令色、無實際貢獻和工作能力的員工享受特殊待遇；
6、建立個人小圈子，向小圈子透露公司機密，資訊共用不得當。所以，這一切最終導致員工「老黃牛」的叛逃。
現在很多企業老闆都在用這種爛大街的傳統薪酬設計：固定工資或底薪+提成。固定工資的發放好與壞自然不用多說。但是，底薪+提成」基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？
業務人員的激勵機制
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
三、建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果； 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
四、建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用「底薪+提成」的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
五、PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沈澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場訊息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶回饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品資訊，並提供資料分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網路、美工等工作，並獲得各種產值收入。 …
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
