劉芳畢業後就去到一家互聯網公司做運營，剛進公司時，公司只是一個僅有7人的創業小團隊，沒有目標的大家僅憑一腔熱血工作。
後來趕上知識付費的紅利期，公司趁勢而為，逐漸發展壯大， 大家之前「10106」的工作模式，也成為了後來員工們津津樂道的「葫蘆娃時期」。
剛進入公司的第一年，條件是非常艱苦的，7個人擠在北京的一個三室一廳裡，女生睡臥室，男生只能在客廳裡打地鋪。
因為公司處於發展期，前期需要積累大量的師資和課程資源，大家基本上都是連軸轉，很多時候節假日都沒有休息，雖然當時的工資只有4500， 但是每個人卻在全力為一個目標而努力。
漸漸地，公司開始步入正軌， 團隊從原來的7人發展到80多人。
開始團隊的核心員工都認為自己陪公司從0到1，現在有錢了肯定會漲工資或者有額外的股權獎勵，但是老闆卻以公司還在發展，急用錢為藉口拒絕了大家。
到底是陪著老闆一路打拼過來的，所有人都對公司有著深刻的感情，都希望公司可以發展壯大，所以在領導的拒絕後，大家也沒有多言，想著總有一天可以獲得自己想到的。
但是這個美好的幻想在看到新員工的工資後盡數破滅。
因為在公司，大家的工資都是保密的，所以劉芳他們並不知道新員工的工資，新員工也默認為核心員工的工資一定比他們多。
所以，在一次吃飯閑聊時，大家無意中聊到漲薪的事，一名新員工說道： 「芳姐，真羨慕你們，我現在累死累活年薪勉強30萬，你們這樣的元老怎麼也年薪百萬了吧，我要以你們為榜樣。」
新員工的話在劉芳的心裡炸出了一道驚雷，但她並沒有多言。回到公司後，她直接去到了領導的辦公司，開門見山地問道為什麼新員工的公司要比自己還要高。
領導直言： 「現在的招聘成本就是這樣，而且人家的學歷比你們都要高，就值這個價，你要是不願意，也可以去考個研究生，回來的工資一定比他高。」
劉芳不相信這是和他一起打拼過的老領導說的話，自己雖然是本科，但是現在的薪資水平比同齡人已經低了很多，2年來也就漲到了6000，去別的公司遠不止如此，自己留下一是因為對公司有感情，而是覺得自己畢竟是核心員工，日後公司發展的好自己也會好，但是現實看來並不是這樣。
在老闆眼中，根本沒有共情，只有利益。
自己所在的崗位替代性很強，對他而言沒有必要多投入成本。
最終劉芳選擇了辭職，老闆也鬆了一口氣，因為他實在不想給劉芳漲工資，但是開除劉芳的話，劉芳畢竟是元老，容易動搖軍心，所以就一直拖著。
後來，原來一起打拼的同事也辭了職，她告訴劉芳在他辭職之後，領導在會上說了句「終於走了」，老員工一聽，頓時寒了心，大家商量後，3名初創員工也選擇了離職。
為什麼公司寧願給新人開高薪卻不願意給老員工漲薪呢？
領導如果看準一個員工就算不加薪也會努力工作，就不會給他加薪。
老闆都是逐利的，沒人傻的嫌錢燙手。
所以，當員工不找老闆主動談漲薪時，哪怕你表現得再好，領導都會睜一隻眼閉一隻眼，假裝不知道。
老員工不是一個人，而是一群人，要同時漲薪，對企業而言成本會很高。
另外一方面，是由市場所決定的。
我們身處在一個相對開放的競爭環境下，公司想要吸引優秀人才加入，就要開出等同於或者是高於市場的價格。
也就是說，新員工的工資是基於當下市場所決定的，而市場每年薪資待遇都會提高，日積月累就會出現老員工薪資鎖定，新員工薪資增長的矛盾。
那我們應該如何應對或解決這一矛盾呢？
從企業角度出發：
1、企業應該有相對完善科學的薪資增長制度，保證老員工的待遇問題2、根據CPI增幅的普遍調薪機制，季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
3、給老員工更多的晉升機會、學習機會和成長機會 從個人角度出發：
1、提高自己的核心能力與不可替代性，保障自身職業安全2、培養副業增收的能力，副業主業雙線發展3、學會理財，設置應急賬戶，應對突然危機。
企業人才結構是呈現「冪律分佈」的，只有極少數人掌握著高額的薪資和權力。
不公平是種常態，想要漲薪還是要提高自己的核心價值和綜合能力。
