人事經理沈冰離開了工作兩年多的公司，儘管老闆對她一再挽留，甚至開出加薪30%的條件，可她還是毅然決定辭職。

提出辭職的那天晚上，老闆娘私下問她，是不是對公司有什麼意見，可以提出來。

她說： 「我對公司沒什麼意見，離開也是因為個人的原因，所以老闆就算給我加薪，我也不會留下來的。」

然而，真實的原因是： 她根本就不想繼續待在這家公司，因為她在這裡看不到前途。

連加薪都挽留不住的優秀員工，說到底是因為對公司徹底絕望了。

職場老鳥都知道，員工離職的原因有很多，離職時大多不會說真話，因為不想在最後還撕破臉皮，那樣今後也不好再相見。

有的人在你的追問之下，還能對公司給點建議，而有的人不管你怎麼引導，他都不會說出半點不好。心已死，又有什麼好說的。

是什麼造成優秀員工連高薪都不要也要離開，又有什麼原因會讓他們認為這家企業不值得呢？

冰凍三尺非一日之寒，沈冰的離開源於對公司的一次又一次地失望。

年初，公司為降低成本而連續裁員，這本是企業自救的辦法，無可厚非，但處理這件事的過程，讓沈冰寒了心。

公司對一些員工的承諾出爾反爾，說好的賠償最後都耍賴不兌現。員工都裁得差不多以後，又開始給在職的員工降薪，美其名曰是要員工與公司共同進退，實際上公司那幾個月並沒有虧損，但是老闆就是要扣錢。

再後來，老闆又讓沈冰招聘，要求來應聘的人要做方案，這些方案是公司被裁掉的員工原本要做的事情。方案拿到手後覺得還不錯的，就讓沈冰跟他們談無底薪合作。

一來一去，沈冰總算明白，老闆根本不想招人，只是想套方案罷了。

沈冰不知道自己再繼續做這些事，未來會有什麼前途，一點一滴的小事讓她對公司、對老闆絕望透頂，更讓她對公司的未來不抱希望。

企業的競爭本質還是人才的競爭。為什麼有那麼多企業總是覺得缺人才，一邊不停地在招聘，一邊又不停地流失員工？

在留不住人的眾多因素裡，以下3種是最讓員工失望和鄙視的：

一、輕視員工

一些過於自信，自我膨脹感很強的老闆，他們特別瞧不上自己公司的員工，總覺得外面的員工更好。

挖空心思，想著從行業內挖來各種優秀的人，剛開始幾個月還相敬如賓，時間一久又開始嫌棄這裡不好那裡不行。

言語中總是透露著「離開誰，公司都一樣轉」的傲嬌。在公開場合，他們會高聲宣揚「不想幹就滾蛋」，這種感覺讓員工感覺自己只是公司賺錢的機器，而不是公司的重要組成部分。

沒錯，公司是老闆的，所以員工來來去去，沒有誰願意為這家公司真心付出。人心都是肉長的，當企業開始輕視員工的時候，也就是人才謀劃離開的時候。

二、表裡不一

經營企業如同做人，表裡不一就很難取得他人的信任。

一些企業經營者雖然嘴上說得好聽，客戶是上帝，但在客戶服務過程中，又是另一種態度。比如為控制成本，產品不惜以次充好。比如明明客戶的利益會受損，卻還讓員工極力說服客戶買單。

公司對客戶都抱有忽悠的心態，員工就更會從心底裡鄙視這家公司。

三、激勵缺失

企業以為公司給員工提供工作和工資，那就是天大的恩賜，員工還想要其他福利，簡直不要太貪心哦！

加班費是不存在的，社醫保是公司給你的福利，團建更是一種獎勵，達到業績要求才能跟公司申請。

在這樣的企業，員工沒有歸屬感，更沒有安全感。因為薪酬只是一種激勵模式，僅有這單一的激勵模式，往往更會將薪酬的問題放大。

員工的管理由多重角度組成，基礎員工你給足了薪酬他大機率就會留下，但中高層員工，即便你的薪酬再高，其他環境和團隊條件都不如意時，他還是會選擇離開。

這也就是為什麼有的公司即便高薪也留不住人的原因。

經營企業就是經營人，只有當企業低下傲慢的頭顱時 ，把員工當成客戶一樣對待，人才才會忠於企業、熱愛企業。

如果連金錢都挽留不住人才的心，就該好好反省企業自身的問題了！

對於員工為什麼會離職，其實馬雲已經總結很全面了， 一是錢沒給到位，二是心委屈了，這些歸根到底就一條——幹得不爽。

最近和朋友聊天，聊到員工離職的話題，朋友開始憤憤不平，「給了那麼高的工資，還有期權，好員工還是留不住。」

朋友前年開始創業，做了一個旅遊相關的APP，團隊20多人左右，前段時間負責iOS開發的一個核心員工（就叫小Z吧）離職，導致產品反覆運算節奏完全亂掉。沒辦法，只有自己頂上了，這段時間真心很累。

在大公司，業務比較多，某個核心員工離職產生的影響可能並不是那麼大，其他人可以頂上。而在創業公司，可能負責核心業務也就那麼一兩個人，人一走就全亂了，等於釜底抽薪。

對於這個員工，朋友說到了幾點，我感覺很有代表性，所以就記了下來，歡迎一起探討。

1薪資問題

朋友公司這個小Z是最早一批員工，之前的底子並不是很好，但是由於創業期需要多面手，此人學習能力又比較強，因此慢慢成長成為研發團隊的核心人物。於是，加薪、期權都有了。

那他為什麼要離職呢？朋友想，公司給了小Z充分的學習機會和信任，在這期間，能力提升最為明顯，敢情這都是為其他公司培養的。

其實，人的能量會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當的發洩或者轉移，就會對現有狀況不滿，從而「逃離」。據一項調查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由於原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公， 企業通常以「級別」作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。

所以個人能力越強的人，越容易對現狀（比如薪資）產生不滿。「慾望管理」是減少這類離職的一種手段。

2未來的前途

一個員工辛辛苦苦跟老闆幹了2年，仍然看不到希望，那員工為什麼還要繼續跟著你呢？就憑你給他畫的「餅」？儘管這個「餅」看起來很美好，但畢竟當時還無法充飢。

朋友的公司，雖然能多少掙點錢，也進行過小的融資，但畢竟還是小公司，說不定哪天就死掉了。在這個層面上，還是BAT這類大公司靠譜，但是在這些公司，你又會遇到其他的一些更嚴峻的問題，如職場政治，但這些都是後話。

3人際關係

當然，小Z離職，薪水是其中一個原因，另一個原因就是人際關係。很多人才都是孤獨的，他們埋頭於自己的工作，不願將時間浪費在人際關係上。這也埋下了些許隱患。一個人的能力和精力畢竟有限，工作還是需要團隊來協作。如果人際關係處理不好，在尋求支持的時候就很難，工作幹得就會很累。

小Z的能力固然很強，但是由於最早期團隊成員相繼離開，他又不願融入新加入的90後小團體，慢慢的，就經常看到小Z孤獨的身影。

4人性化管理

朋友說，小Z離職挽留無望了，即將發年中獎（每年7月份發放）了，能否少發點，損失了一員大將，總不能再損失一筆錢吧。

對此，我也不知道說什麼好。記得看過一個文章，說海底撈在員工離職的時候，會贈送豐厚的獎金，獎勵他在海底撈工作時間內懃懃懇懇，即使員工去競爭對手那裡也一樣給，因為員工工作不容易。這就是海底撈的服務為什麼能夠成為全國餐飲行業的楷模。

5職場政治

這個跟上面的案例關係不大，畢竟小公司，還遠遠沒有到「職場政治」和「站隊」的層面，在這裡列出，也是因為統計表明，公司人際關係不協調，有80%原因是因為「職場政治」，有些是「顯性」的，而有些是「隱性」的，可能連老闆都不知道。

這在一些大公司比較明顯，「職場政治」會耗掉你大部分的精力。這很難避免，因為有人就會有政治，只不過有的老闆把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制，而有的老闆卻把職場政治做成了核心人員成長和發展的「墳墓」。

6員工自身因素

在公司工作時間長了，核心員工更希望得到尊重，並期待更高的回報。然而，他們對於公司的忠誠度會隨著自身價值的提升而降低。

由於核心員工的需求發生了變化，會越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發展，或者他們認為自身價值沒有得到公司的完全認可，於是他們開始追求自我價值的實現，對工作的態度就可能發生轉變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，如果外部的「引力」加大或有更大的發展機會，對於核心員工來說，離去是必然的。

另外，還有激勵機制、企業文化、外部環境，都可能導致員工離職。

最後，再舉兩個例子。

有一個朋友，做銷售的，老闆非常苛刻，一言不合就開罵，還常年出差，一年在家的時間不超過半個月。但是很少有人辭職。因為，他們一年收入上百萬，甚至幾百萬，年終獎勵直接發房子、寶馬。

也有一個朋友，工資很低，趕不上行業的平均標準，但是每天工作得很開心，在一家公司幹了很久。當然，這位朋友是北京土著，家裡在三環內有兩套房。

離職兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實這兩者也是可以互補的，有時候其中一點做到極致（比如高薪或者非常好的氛圍），另一點的需求可能就不那麼重要了。但是，並不是每個老闆都能像上面那位那樣任性的。

有人也總結了留住核心員工的注意事項：

給員工4個機會——做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

給員工4個感覺——目標感，安全感，歸屬感，成就感！

說來容易，做著難！但可以試著朝著這個方向努力，相信你會找到留住核心員工的方法的。