“你有什麼缺點？”
每個參加過面試的人，一定都被面試官這樣問過。
你可能會說：“我的缺點就是只會踩油門，不會踩剎車，幹起活來很拼命，太不注意自己的身體了。”
你覺得這個回答幾近滿分，巧妙地用優點替代了缺點，但面試官卻告訴你：
“我們不能錄用你，因為我們得為你的身體著想。”
好了，這只是個段子。
但你有沒有想過，當你絞盡腦汁給出面試的回答時，面試官提問的意圖究竟是什麼呢？
在面試官那裡，答案是什麼並不重要，你有什麼缺點他並非真的關心，他只是想通過這樣的問題來測試你的反應和情緒調控能力。
HR面試時有哪些“相面”的方法？當他們提出某個問題時，背後的邏輯是什麼？
了解了HR這個職業，也許能幫我們更好地回答這個問題。
HR招人的一些真相
我曾經遇到過這樣一個奇葩候選人。
當時我在一家公司做人力資源總監，需要招聘一名人力資源經理。有一位在管理諮詢公司工作過的候選人引起了我的興趣，就約了面試。
開始的面試氛圍比較輕鬆，可能對方感覺我對她高看了一眼，就放鬆了警惕，暴露出一些諮詢顧問好為人師、喜歡指指點點的毛病。
我提示對方：“在企業做HR，跟做諮詢顧問有很大差別。諮詢顧問側重在指出問題、提出方案或者建議，而人力資源經理需要落地執行，要親自動手，你覺得自己能適應這種角色轉換嗎？”
“那有什麼不適應的？”
對方沒有正面回答我，而是以一個反問來回應，這種溝通習慣讓我心裡有點打鼓。
於是，我拋出一個帶有壓力的問題：“你的缺點是什麼？”想測試一下對方的反應。
沒想到我這個問題，一下子讓對方感覺受到了冒犯，語氣一下子就變了。
“你們招人怎麼問這個？我這幾年做諮詢顧問，都是跟老闆、高管打交道的，從來沒被這樣問過問題。”
對方不是想著如何巧妙地回答這個問題，而是開始質疑我，順便突顯自己的身份特殊——她還是念念不忘自己諮詢顧問的角色。
聊到這裡，我看話不投機，只能無奈地表示：看來還是沒有想清楚，以後有機會再合作吧。
應聘者參加面試不是去辯論，也不是為了證明面試官是錯的，而是找到適合自己的工作。
面試方法多種多樣，行為事件面試、情景面試、放鬆面試、壓力面試、筆試等都是比較常用的方法。專業的面試官，不會局限於只用一種方法去測試應聘者，而是去綜合運用。
而在這些面試方法當中，壓力面試問題往往能起到意想不到的測試效果。
面試官的一個問題可能刺激到了應聘者，讓對方很容易被情緒所主導，從而暴露出自己情緒管控和抗壓能力偏弱的情況，那就不適合去做那種有壓力有挑戰性的工作崗位，自然就無法通過面試了。
遭人“恨”的HR
在不少人的印象中，HR給人的感覺比較負面。
尤其最近兩年，網上曝出HR查監控、工作粗暴的問題，例如大家熟知的拼多多員工因加班過度被救護車拉走的照片在網上曝光，被HR通過爬蟲定位技術找到發帖員工並予以辭退。
再比如，個別互聯網公司由於裁員不當，引發了輿論地震，例如2019年網易員工身患絕症被HR強制驅趕辭退。
在這種事件當中，HR可能只是個背鍋俠，因為若不執行公司的意志，可能HR自身的飯碗也保不住。
當然，也不能排除個別HR職業素養不高、缺乏專業能力，導致員工的工作體驗和觀感都很差。
另外一個誤解就是做HR等於打雜。
作為一名HR老人，最尷尬的事情，就是在聚會的時候介紹自己的職業，我說我幹HR，有些人聽不懂。
所以我一般會補充說，我是做人力資源的，專門管人用人，招人、做工資、搞培訓、弄考核，這些活我們都乾。
“哦，我知道了，你們是打雜的。”
聽人這麼一說，我只能無奈地苦笑一聲。
確實，HR有很大一部分工作都是事務性的、服務性的，像辦理各種手續，發放各種福利，組織各種活動……等等，表面看，很多工作都繁瑣且重複，沒有太大價值。
正因為如此，許多外行人士覺得HR工作不重要。
其實，抱有這種想法的人只看到了冰山一角，毫不誇張地說，沒有一個優秀的企業會不重視人力資源部門。
怎樣建設雇主品牌、吸引優秀的人才，這些主要任務都落在HR身上。
許多企業的人力資源部門承擔著組織部、文化宣傳部和人力資源部等幾大職能。主要包括：
•管理幹部的任用、考核、調配
•企業文化的搭建、變革和宣傳
•人力資源規劃、招聘、培訓
•績效、薪酬福利和勞動關係
這幾大工作模塊沒有一項不重要，沒有一項不關係到企業發展，沒有一項不關係到每個人的利益。
所以，從某些層面上看，從事HR工作的門檻並不高。只要積極主動，具備基本辦事能力就可以。
但是想幹好一份HR工作，並且做的很出色，卻是難上加難。
不害怕中年危機的工作裡，有HR嗎？
現在做HR還有前途嗎？
過去，有人懷疑過。
不過現在我可以負責任地說，隨著我國人口結構變化和人均文化素質的提升，HR將變得越來越重要，也會越來越受到重視。
因為當代社會哪裡都離不開人才。對人才的甄選招聘和開發提升，是人力資源管理工作的重心。
而如何招募和留下人才、運營和使用人才，永遠是HR的核心工作。
頭條在招聘“人力數據分析師”這樣的HR技術崗位時，打出了最高月薪11萬的廣告，月薪直逼一些HR的年薪。
HR的薪酬差別很大，月薪從幾千元到月薪10萬+不等。
能不能拿到高薪，很多時候取決於一個人，而不是一個崗位。
比如人力資源數據分析師，待遇確實相當高，但真正掌握“數據分析”這項能力的HR很少。
說完“錢景”，再說說前景。
HR跟許多其他專業崗位類似，一般有兩條職業發展路線。
一條是管理線，主要是垂直向上的，從普通專員到主管，到HRM（人力資源經理），再到HRD（人力資源總監），直至最終到CHO（首席人才官）、HRVP（人力資源副總裁），甚至做到更高層；
一條是專業線，主要是向縱深挖掘，即在招聘、培訓、薪酬、績效、組織發展等任何一個方面都可以成長為專家。
除此之外，HR經過積累經驗和技能，晉升到了一定的職級，也可以規劃自己的外部職業方向，比方說職業培訓師、諮詢顧問、獵頭等等，都是不錯的選擇。適不適合自己，關鍵在於個人。
但這並不意味著，做HR不努力進取，就可以順其自然往上走。
如果你28歲之後，還在找類似人事助理、招聘專員這樣的崗位，那麼，你在公司的地位就會被定格為“打雜人員”，沒有多少價值。
所以，HR的基礎性崗位並不是越老越吃香，而是更喜歡年輕人。
無論你想走管理線，還是專業線，都要往高層突破、往深度挖掘。
一個用心的招聘者，往往擁有更敏銳的嗅覺和洞察力，他們不僅僅有穩、準、狠的眼睛，更是具備數據分析能力和決策能力的佼佼者。
